Prema nacrtu prijedloga Zakona o provedbi direktive EU o uvjetima rada, kompanije postaju obvezne u pogledu dokazivanja i transparentnosti osnovnih uvjeta rada, piše Fenix-magazin.

Za provedbu EU Direktive (EU) 2019/1152 (Direktiva o radnim uvjetima), njemački parlament (Bundestag) donio je odgovarajući nacrt zakona 24. juna 2022., za koji se očekuje da će stupiti na snagu 1. augusta 2022.

Taj prijedlog zakona predviđa značajne promjene, posebice u Zakonu o dokazivanju uvjeta za radni odnos (Nachweisgesetz, NachwG). Volker Serth, odvjetnik specijalist za radno pravo u frankfurtskom odvjetničkom uredu FPS objašnjava da je riječ o implementaciji direktive EU, na koju s političke strane treba očekivati malo primjedbi.

Konkretno, riječ je o EU Direktivi 2019/1152 o transparentnim i predvidljivim uvjetima rada koja se donosi već dvije godine. Obvezuje države članice na stvaranje novih propisa kako bi se zajamčilo transparentno i predvidljivije zapošljavanje, a time i bolji uvjeti rada. Rok za implementaciju direktive istieče 1. augusta 2022. godine.

U aprilu ove godine Savezno ministarstvo rada (BMAS) predstavilo je zakonski prijedlog za izmjenu ili proširenje Zakona o ovrsi na radnom mjestu. U fokusu reforme su obvezni podaci u ugovorima o radu.

Zakon o dokazima: Prvi put donesena je novčana kazna za ignoriranje obveza Poslodavcima se time proširuju obveze informiranja. Bitne uvjete rada moraju se pismeno formulirati, potpisati i predati zaposleniku.

Ne budu li se pridržavali te obveze, prvi put je zaprijećeno novčanom kaznom. Odvjetnik Volker Serth tu činjenicu smatra ključnom inovacijom. Poslodavci se ubuduće mogu suočiti i do 2.000 eura novčane kazne, ako ne poštuju svoje obveze, objašnjava pravni stručnjak.

To nepoštivanje klasificira se kao upravni prekršaj. A uz obvezne podatke, od kolovoza treba dodati da sadašnje ili prethodne informacije moraju biti preciznije i konkretnije: Sastav i razina plaće: to također uključuje naknadu za prekovremeni rad, dodatke, bonuse i posebne isplate kao i druge komponente plaće, od kojih se svaka mora zasebno navesti, te njihov datum dospijeća i vrsta isplate.

Dogovoreno radno vrijeme: to uključuje dogovorene stanke za odmor i razdoblje odmora, kao i sustav smjena, ritam smjena i zahtjeve za promjenama smjena u slučaju dogovorenog rada u smjenama.

Mogućnost dogovaranja prekovremenog rada i njegovih zahtjeva – po dogovoru. Duljina probnog rada, ako je ugovoren. Dogovori o mjestu rada i je li se to slobodno bira. Točni propisi za rad s nepunim radnim vremenom: Između ostalog, to uključuje minimalni broj sati koji se moraju platiti i vrijeme kada se oni moraju odraditi.

Uvjeti u slučaju prestanka radnog odnosa: to uključuje postupke koje poslodavac i zaposlenik trebaju slijediti, barem zahtjev u pisanom obliku i rokove za prestanak radnog odnosa, kao i rok za podnošenje tužbe za zaštitu od neopravednih otkaza. Ugovori o stjecanju prava na daljnje usavršavanje.

Dogovori o tome kako poslodavac ispunjava svoju obvezu da ponudi mirovinski sustav tvrtke. Ugovori o upućivanju radnika na rad u inozemstvo: tu se moraju pismeno navesti i glavni uvjeti rada ako boravak u inozemstvu traje duže od četiri sedmice.

Zakon o dokazima: Novi oblici rada čine reformu nužnom Sve ove informacije moraju biti zabilježene u pisanom obliku u ugovoru o radu ako se stvarno odnose na dotičnog zaposlenika.

Zakon o dokazivanju ugovora o radu do sada predviđa samo nekoliko obveznih pojedinosti – a one su neprezicno.

To uključuje: adresu ugovornih strana, početak rada i trajanje u slučaju ugovora na određeno vrijeme, mjesto rada, radno vrijeme i koliko dana godišnjeg odmora zaposlenik ima pravo.

Uz to, bio je dovoljan i kratak opis posla koji će zaposlenik obavljati. „Osnovni propisi u zakonu o dokazima potječu iz 1991. godine i od tada se puno toga promijenilo u pogledu zakona o radu, a prije svega u oblicima rada koji se već danas prakticiraju“, objašnjava Volker Serth pozadinu reforme.

Samo za Njemačku spominje zakon o radu na nepuno radno vrijeme i na određeno vrijeme, koji zaposlenicima daje nova prava da prijeđu s nepunog radnog vremena natrag na puno radno vrijeme.

Osim toga, otvorile bi se nove mogućnosti fleksibilizacije poslova – bilo u kućnom uredu, kao pokretni oblik rada ili slobodno po radnom vremenu, tako da se radi ovisno o opterećenju. Osim toga, postoje zakonska prava kao što su daljnje usavršavanje i mirovinski program tvrtke.

Sve to također mora biti – ako se primjenjuje ili koristi u pojedinačnim slučajevima – ugovorno evidentirano.

Zakon o dokazima: to se odnosi na stare i nove ugovore Međutim, potrebno je razlikovati stare i nove ugovore. Načelno, novi će se propisi – ako stupe na snagu – u početku primjenjivati na sve ugovore o radu koje poslodavci i zaposlenici sklope od 1. kolovoza 2022. godine.

No, poslodavci moraju i postojeće ugovore o radu na zahtjev radnika dovesti u novi, detaljniji obrazac. To vrijedi i ako dođe do promjena u radnom odnosu koje zahtijevaju novi ugovor o radu. Ako zaposlenik zatraži novu verziju, poslodavac se mora pridržavati sljedećih rokova: Za osobito važne podatke dužan je u roku od sedam dana dostaviti pismenu suglasnost.

Cijeli ugovor o radu s preostalim podacima mora se zatim revidirati u roku od mjesec dana. Iako zakon doslovno ne govori o ugovorima o radu, on samo propisuje da je obvezan osnovni pismeni dokaz o navedenim podacima i da je isti potvrđen potpisom poslodavca i radnika.

No, najočitiji oblik je ugovor o radu, a ne komplicirani dodatni ugovor. Volker Serth savjetuje poslodavce da se što prije obrate Obrtničkoj komori ili odvjetniku s revizijom postojećih ugovora ili predlošcima za nove ugovore. Iako 1. augusta 2022. još nije pravno dogovoren, nema puno prepreka na političkom putu. Osim toga, Njemačka ima obveze koje mora ispuniti kao rezultat odluke EU-a.